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Cuando no se tiene un glosario a mano…
A veces, es común confundir el Branding Interno y el Employer Branding, ya sea por falta de comprensión de los términos o porque en ocasiones conviene hacerlo, especialmente cuando se intenta mejorar una gestión interna. Sin embargo, es importante entender que uno es una consecuencia del otro, por lo que no se trata de estrategias independientes. Si no se desarrolla el primero, ¿sobre qué base se puede construir o afirmar que se construye el segundo? Lo que debe quedar claro es que ninguno de estos enfoques se limita únicamente a la comunicación, activaciones internas o páginas web de empleo. Todas estas acciones son parte de un proceso más amplio denominado Branding, que implica la gestión de la estrategia de marca que influye en todas las áreas de la empresa.
Pero entonces …., ¿cuáles son las diferencias clave entre estos dos conceptos?
El Branding Interno se centra en el proceso de construcción y fortalecimiento de la identidad y la cultura de una empresa desde dentro hacia fuera. Su objetivo es establecer una conexión emocional entre los empleados y la marca de la empresa, con la finalidad de mejorar la motivación, el compromiso y la lealtad de los empleados hacia la empresa.
Por otro lado, el Employer Branding se enfoca en la imagen y la reputación de la empresa como empleador. Se centra en cómo los empleados actuales y potenciales perciben a la empresa como lugar de trabajo y en cómo se diferencia de otros empleadores en el mercado.
En resumen, el Branding Interno se orienta hacia la mejora de la conexión emocional y la cultura de la empresa con sus empleados actuales, mientras que el Employer Branding se enfoca en mejorar la imagen y la reputación de la empresa como empleador para atraer y retener a empleados talentosos. Ambas estrategias son fundamentales y deben ser consideradas de manera conjunta para lograr el éxito empresarial. Es importante destacar que una es resultado de la otra; no pueden funcionar de manera independiente ni se puede pasar por alto la primera al desarrollar la segunda.
Ahora bien, es crucial analizar: ¿cómo puedes afirmar que eres algo sin serlo realmente? ¿Cómo puedes hablar de compromiso y una cultura sólida si no existen en realidad? Sabemos que es posible hacerlo, de hecho, sucede con frecuencia, lo que demuestra la falta de cohesión en las áreas y la gestión empresarial, donde cada uno hace lo que considera correcto o asume el liderazgo de estrategias que son de naturaleza transversal y no se limitan a un solo departamento.
La pregunta fundamental que debemos plantearnos para comenzar a aplicar estas estrategias es: ¿somos una marca o simplemente una empresa?
Erika Rosas