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En estas semanas de cierres, presupuestos y tableros de KPIs, muchas empresas mexicanas vuelven a poner sobre la mesa las mismas prioridades: productividad, atracción de talento, digitalización, control de costos y planes de expansión. Pero hay un indicador que sigue fuera del radar —y es exactamente el que puede decidir quién compite mejor en 2026—: cuántas mujeres están realmente dentro del mercado laboral, acumulando experiencia, ingresos, ahorro y poder económico.
El contraste es difícil de justificar. En México, la participación económica femenina ronda la mitad, mientras la masculina se acerca a tres cuartas partes. No es una diferencia marginal: es una barrera estructural que reduce el tamaño del talento disponible y, por lo tanto, limita el potencial de crecimiento y la capacidad de ejecución de miles de organizaciones.
La paradoja es que, en el papel, la región sí puede presumir avances. América Latina suele figurar entre las zonas con mejor desempeño global en indicadores de paridad, empujada por mejoras en educación y representación. Pero ese promedio convive con una realidad menos cómoda: el progreso no se reparte parejo. Se puede avanzar en algunos frentes y seguir fallando donde más pesa para la competitividad: empleo, calidad del trabajo y acceso a posiciones de decisión.
En el plano regional, la fotografía confirma el rezago laboral. La participación femenina sigue por debajo de la masculina, y la brecha salarial se mantiene persistente. Dicho sin eufemismos: una parte enorme del potencial productivo se queda estacionado… justo cuando 2026 exigirá más competitividad, más especialización y más resiliencia.
El problema no es solo cuántas mujeres participan, sino en qué condiciones. La informalidad sigue siendo un freno fuerte en México: erosiona estabilidad, reduce acceso a seguridad social, limita el crédito y dificulta construir patrimonio. Cuando una parte grande del empleo ocurre en esquemas de baja protección, la conversación deja de ser únicamente «igualdad» y se vuelve productividad país.
Y aquí entra el gran «impuesto invisible» que condiciona 2026: el tiempo. La carga de trabajo no remunerado —cuidado de hijos, personas mayores o dependientes, además de tareas domésticas— recae de manera desproporcionada en las mujeres. El resultado es tan simple como contundente: menos horas disponibles para formación, empleo formal, movilidad profesional, redes de contacto y ascensos.
Para Florencia Ribes, Directora Comercial de ONT TRUST, el problema se entiende mejor cuando se mira más allá del sueldo y se piensa en patrimonio:
«Cada año que una mujer queda fuera del mercado laboral formal no solo pierde ingresos: pierde ahorro, inversión, historial crediticio y, en última instancia, poder de decisión sobre su propio futuro. En América Latina estamos subestimando el costo patrimonial de excluir a la mitad del talento».
Ese «costo patrimonial» se traduce en un freno directo al crecimiento. Distintos análisis han estimado que, si México lograra acercar la participación económica femenina a la masculina, el efecto acumulado podría ser enorme sobre el PIB. Más allá de la cifra exacta, la lógica es robusta: cada punto de participación femenina que no se activa es crecimiento que no ocurre, innovación que se pospone y resiliencia que se sacrifica.
De cara a 2026, el desafío es doble. Primero, porque la demanda de talento seguirá presionando (y no solo en perfiles técnicos: también en operación, ventas, administración y servicios). Segundo, porque la transición tecnológica —incluida la adopción de IA— puede agrandar brechas si el acceso a capacitación y trayectorias formales no se democratiza. El riesgo es claro: si las mujeres entran tarde, entran menos, o entran en peores condiciones, el país se queda con una base laboral más frágil y menos productiva.
La conversación empresarial suele quedarse en «diversidad» como un capítulo de reputación. Pero el punto para 2026 es más frío —y más útil—: gestión del riesgo y calidad de decisiones. Una mayor representación de mujeres en posiciones de liderazgo se asocia, en múltiples estudios, con mejores prácticas de gobierno corporativo, mayor diversidad de criterios, mejor comprensión de mercados y señales más sanas de toma de decisiones.
Ribes lo aterriza al lenguaje que sí atraviesa comités y presupuestos:
«Cuando medimos diversidad solo en presentaciones y no en flujos de caja, perdemos el punto. Equipos con más mujeres en posiciones de liderazgo tienden a gestionar mejor el riesgo, entender mejor a sus clientes y tomar decisiones más informadas. La verdadera pregunta para las empresas latinoamericanas no es si pueden permitirse impulsar la participación femenina, sino si pueden permitirse no hacerlo».
El cierre de 2025 deja una lección incómoda: la región puede presumir avances agregados, pero si México entra a 2026 con una participación económica femenina estancada cerca de la mitad, seguirá compitiendo con un freno de mano puesto.
El futuro del trabajo en México no se va a definir solo por automatización, inversiones o anuncios de expansión. Se va a definir por decisiones mucho más terrenales: quién puede trabajar, quién puede crecer profesionalmente, quién tiene acceso a cuidados, quién puede formalizarse, quién puede liderar. Si 2026 trae un reto, es éste: dejar de tratar la igualdad como «tema adicional» y convertirla en una tesis central de negocio y productividad. Porque, a estas alturas, el rezago laboral femenino ya no es una brecha: es una desventaja competitiva.
